Administrar bem, lucrar sempre. Desenvolvimento Organizacional: mudança planejada da cultura para atingir melhores resultados

Cada organização tem a sua cultura que lhe dá a identidade própria e é função do Administrador conhecer os diversos aspectos inerentes a esta identidade para criar meios efetivos e eficazes de atingir os objetivos traçados. O Desenvolvimento Organizacional, que é uma abordagem de mudança planejada da cultura organizacional, configura-se como um potente instrumento para esta tarefa.


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Os administradores estão sempre preocupados em planejar e implementar mudanças que melhorem o desempenho da organização, tornando-a mais competitiva em um quadro mundial de forte mudança e competição. Contudo, quase todos eles sabem que a introdução de qualquer mudança significativa no contexto interno de toda organização traz como consequência enormes problemas administrativos e humanos.

Para minimizar os problemas relacionados com a introdução de mudanças na organização, existe uma variedade de tecnologias baseadas na aplicação de conhecimentos das ciências comportamentais à administração. Essas tecnologias de mudança são conhecidas pelo nome de Desenvolvimento Organizacional (DO).

Entretanto, a aplicação de tais técnicas, além de exigir conhecimento específico, somente torna-se possível por meio da compreensão da Cultura Organizacional vigente, pois é esta identidade única da organização que direciona a forma como ela interage com o ambiente.

O que é Cultura Organizacional?

A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direciona suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. É a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o seu ambiente.

A maneira pela qual as pessoas interagem, a missão, a filosofia reinante, os valores sociais, os modos predominantes de comportamento, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização. Contudo, muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros são menos visíveis e de difícil percepção. É como se estivéssemos observando um iceberg, ou seja, há uma grande parte do seu conjunto que não está aparente.

Figura 1

Fig.1: O iceberg da cultura organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

Componentes da Cultura Organizacional

A diversidade de pessoas de diferentes padrões culturais e o multiculturalismo que a globalização trouxe tornam mais complexa a identificação da cultura organizacional. Todavia, de forma geral, pode-se dizer que toda cultura existe em três níveis de apresentação: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Tais componentes constituem os principais elementos para se conhecer e compreender a cultura de uma organização.

- ARTEFATOS: as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar. Incluem produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização. São todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização, tais como: símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias anuais.

- VALORES COMPARTILHADOS: valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. São, em muitas organizações, originalmente, criados pelos fundadores da organização.

- PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS: crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A cultura prescreve ‘a maneira certa de fazer as coisas’ adotada na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

Figura 2

Fig.2: Os três níveis da cultura organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

Organização Formal e Organização Informal

As organizações são entidades sociais em contínuo processo de desenvolvimento e apresentam duas faces distintas e inter-relacionadas intimamente: a organização formal e a organização informal.

- ORGANIZAÇÃO FORMAL: estrutura de relações profissionais entre pessoas, planejada no sentido de facilitar o alcance dos objetivos globais da organização. Geralmente caracterizada pelo organograma e pelos manuais de organização.

- ORGANIZAÇÃO INFORMAL: rede de relacionamentos e interações que se desenvolve espontaneamente entre as pessoas que ocupam posições na organização formal. Composta de sentimentos de afeição ou rejeição entre pessoas, de atitudes favoráveis e desfavoráveis em relação às práticas administrativas, de cooperação ou hostilidade entre grupos.

O desafio para o administrador é conciliar e compatibilizar as características desses dois fenômenos, ou seja, adequar o perfil da organização formal e informal para obter efeito sinergístico e eliminar qualquer tipo de dissonância entre ambas.

Culturas Conservadoras e Culturas Adaptativas

Existem culturas organizacionais adaptativas e outras não-adaptativas. As primeiras se caracterizam pela sua maleabilidade e flexibilidade, enquanto as segundas, por sua rigidez e conservadorismo.

Figura 3

Fig.3: Culturas organizacionais adaptativas e não-adaptativas. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

Ao consideramos que uma organização pouco estável e altamente mutável (adaptativa) tem tanta probabilidade de desaparecer do mapa, quanto uma organização pouco adaptativa, rígida e imutável (conservadora), é possível concluir que toda organização precisa ter alguma dose de estabilidade como complemento ou suplemento à mudança. Mudança após mudança sem estabilidade alguma resulta quase sempre em enorme confusão e tensões entre os membros da organização.

Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

O Desenvolvimento Organizacional (D.O.) é uma abordagem de mudança planejada cujo foco principal está em mudar as pessoas e a natureza e qualidade de suas relações de trabalho. Enfatiza a mudança cultural como base para a mudança organizacional.

Figura 4

Fig.4: Principais características do D.O. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

O esforço aplicado no D.O. é de longo prazo e deve ser apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional, ou seja, os administradores tornam-se mais capazes de adaptarem prontamente seu estilo gerencial aos novos problemas e oportunidade que surgem.

Normalmente, o D.O. ocorre através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional. Este diagnóstico pode ser fruto de uma Pesquisa-ação que é a maneira pela qual os agentes de mudança de D.O. aprendem sobre quais as necessidades organizacionais de melhoria e como a organização pode ser ajudada a fazer essas melhorias.

Figura 5

Fig.5: Os 6 passos da pesquisa-ação do D.O. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

Técnicas de Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

A aplicação da metodologia de D.O. pode seguir uma sequência de técnicas que têm início com o melhoramento da sensibilidade intrapessoal das pessoas para posteriormente melhorar e incentivar os seus relacionamentos interpessoais. A seguir, inicia-se a formação e o desenvolvimento de equipes com técnicas intragrupais, às quais se seguem as técnicas intergrupais necessárias para integrar as diferentes equipes entre si e, mais adiante, as técnicas intraorganizacionais para definir os objetivos organizacionais a serem alcançados mediante o trabalho conjunto e coordenado das diferentes equipes envolvidas.

Figura 6

Fig.6: As diferentes técnicas de D.O. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

O Desenvolvimento Organizacional (D.O.) representa um verdadeiro mutirão de esforços conjuntos para mudar a organização através da mudança de atitudes e comportamento das pessoas que nela trabalham. Uma verdadeira mudança de mentalidade como um meio mais eficaz de mudar a organização inteira.

Todavia, os programas de D.O. tem limitações tais como:

•São de difícil avaliação.

•Demandam muito tempo.

•São geralmente muito vagos.

•Seus custos totais são de difícil mensuração, mas, na grande maioria das vezes, são altos.

Por isso, é de extrema importância que o Administrador saiba:

•Ajustar sistematicamente os programas de D.O. às necessidades específicas da organização.

•Demonstrar como as pessoas podem mudar seus comportamentos como parte do programa.

•Modificar os sistemas de recompensas da organização para premiar os membros que mudam seu comportamento de acordo com o programa.

Análise

A cultura organizacional é o primeiro passo para se conhecer uma organização, pois ela define o modo de comportamento das pessoas na organização. É a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, e que guia o comportamento e a tomada de decisão das pessoas. Por isso, a cultura precisa estar alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização, como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

Existem culturas bem-sucedidas, isto é, que são flexíveis e inovadoras o suficiente para conduzir organizações para o sucesso, ao lado de culturas que impedem a renovação organizacional. Assim, pode-se falar em culturas adaptativas que se caracterizam pela constante revisão e atualização de seus padrões de conduta ao lado de culturas conservadoras, nas quais predomina a manutenção e preservação de ideias, valores, costumes e tradições que não mudam ao longo do tempo.

As principais técnicas de DO são: o treinamento da sensitividade, a análise transacional, o desenvolvimento de equipes, a consultoria de procedimentos, a reunião de confrontação e a retroação de dados. O processo de DO envolve seis passos, desde o diagnóstico preliminar do problema até a execução da solução-ação, tendo por base a pesquisa-ação. O espírito empreendedor é um aspecto importante da cultura organizacional e pode ser incrementado através de fatores psicológicos e sociológicos. Finalmente, a ética e o comportamento ético, bem como os valores e leis são componentes importantes da cultura das organizações.

Conceitos-chave

- ANÁLISE TRANSACIONAL: É uma técnica de D.O. que visa ao autodiagnóstico das relações interpessoais no sentido de eliminar barreiras e obstáculos na interação entre as pessoas.

- ARTEFATOS: São as coisas físicas e visíveis que, no seu conjunto, definem e revelam a cultura de uma organização.

- CONSULTORIA DE PROCEDIMENTOS: É uma técnica para sensibilizar a equipe quanto aos seus processos internos de comunicação, tomada de decisões, estabelecimento de objetivos, liderança, confiança e criatividade.

- CULTURA: É um padrão de assuntos básicos de D.O. compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna e que é transmitidos aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aqueles problemas.

- CULTURA ADAPTATIVA: É caracterizada pelo esforço de rever e atualizar constantemente as ideias, valores e costumes para ajustar a organização a um ambiente em mudança.

- CULTURA CONSERVADORA: É caracterizada pelo esforço de preservar e manter as tradições culturais e a manutenção de ideias, valores e costumes, que não mudam ao longo do tempo.

- CULTURA ORGANIZACIONAL: É o conjunto de hábitos e crenças estabelecido através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhado por todos os membros da organização.

- DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES: É uma técnica de D.O. que elimina as barreiras interpessoais de interação e proporciona a criação e formação de equipes coesas e integradas.

- DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (D.O.): É o esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional com a utilização da teoria e tecnologia das ciências do comportamento.

- ICEBERG DA CULTURA: É a maneira de representar aspectos formais e abertos de uma cultura em contraposição aos aspectos informais e ocultos.

- PESQUISA-AÇÃO: É o modelo de D.O. que parte do levantamento de dados (investigação) para definir o diagnóstico da situação e orientar a ação de intervenção a ser realizada. A ação é variável e dependente da pesquisa inicial.

- PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS: São sentimentos, crenças inconscientes, percepções e conceitos dominantes em uma organização e nos quais os membros acreditam. Constituem o terceiro nível da cultura organizacional.

- PROCESSO DE D.O.: É a sequência de aplicação de técnicas de D.O. para efetuar a mudança organizacional através das pessoas.

- PROCESSOS DE RENOVAÇÃO: Referem-se às maneiras pelas quais os administradores adaptam seus processos de solução de problemas ao ambiente.

- RETROAÇÃO DE DADOS: Também denominado de feedback de dados. É uma técnica de D.O. que parte do princípio de que quanto mais dados cognitivos e informação o indivíduo recebe, tanto maior será sua possibilidade de organizar os dados e agir criativamente.

- TREINAMENTO DA SENSITIVIDADE: É uma técnica para aumentar a sensibilidade das pessoas quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal.

- VALORES: São significados sociais que adquirem importância para uma organização e que constituem parte de sua cultura.

- VALORES COMPARTILHADOS: São crenças e atitudes básicas que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Constituem o segundo nível da cultura organizacional.


Referência

Chiavenato, I. (2004). Administração nos novos tempos. Rio de Janeiro: Elsevier.